HR Manager w firmie IT | Zawód z pasją

Jak wygląda zarządzanie zasobami ludzkimi w branży informatycznej? O swojej pracy w branży IT mówi Dorota Piekarska. Odpowiada za human resources w trójmiejskiej firmie Logisfera Nova i jest absolwentką podyplomowych studiów HR Business Partner na Uczelni Kwiatkowskiego w Gdyni.

Jak wygląda HR w branży IT?

Na czym polega Twoja praca?

Nazwa mojego stanowiska to Marketing & HR Manager. Pracuję w firmie Logisfera Nova (LSN). Nasza firma specjalizuje się w realizacji projektów IT dla firm ubezpieczeniowych. Jesteśmy niewielką firmą, a nasza struktura organizacyjna jest płaska. Wszyscy działamy wg podejścia, że realizujemy zadania, jakie są potrzebne dla firmy, w jakich się specjalizujemy, za jakie bierzemy pełną odpowiedzialność. W każdej chwili możemy zmienić zakres naszej pracy, jeśli uznamy, że taka jest potrzeba w organizacji lub naturalnie czujemy, że chcemy się rozwijać czy iść do przodu. Zatem nie ograniczamy się nazwami stanowisk, gdyż to nie one nas definiują. Skupiamy się na obszarach, w jakich czujemy się najlepiej i w których chcemy się rozwijać. Ja jestem odpowiedzialna za wiele obszarów, w tym: marketing (w tym wizerunek, branding, komunikację zewnętrzną), komunikację wewnętrzną, miękką część HR, rekrutację, podnoszenie kompetencji, dodatkowo zajmuję się tematami RODO i innymi, które mają na celu poprawić jakość naszej pracy, naszej organizacji. 

Czy warto łączyć zarządzanie marketingiem i zasobami ludzkimi?

W LSN takie powiązanie jest bardzo sensowne, logiczne i naturalne. Zapewne dlatego, że pracujemy trochę inaczej niż w dużych firmach czy korporacjach. 

Płaska struktura wymusza dużą odpowiedzialność na każdym z pracowników, zarówno za swoje zadania, za realizowane projekty i współpracę z klientami i partnerami zewnętrznymi. Każdy pracownik ma duży wpływ zarówno na swoje stanowisko, narzędzia, z jakimi pracujemy, sposób czy organizację pracy. 

Wybieramy takie narzędzia, które uznajemy za najlepsze dla nas i dla klienta, dla którego realizujemy projekty. Nie skupiamy się na jednym, „jedynym słusznym” narzędziu pracy bo wiemy, że nie ma jedynego słusznego i najlepszego narzędzia (no chyba, że chodzi o komputery Apple ;)), wolimy wybierać takie narzędzia, które są najlepsze pod kątem jakości, wydajności czy efektywności. Ta sama zasada dotyczy metodyk pracy. Jesteśmy elastyczni i bardzo zależy nam na dostosowaniu się do klienta i wspólnie z nim wypracowywaniu ścieżki komunikacji, więc zamykanie się na jakiekolwiek rozwiązania mocno naruszałoby nasze podstawowe założenia dotyczące budowania relacji. 

Myślenie „full – stackowe”, czyli łączenie kompetencji podobnie jak full-stack developer jest nam bardzo bliskie. Prawie każda z 50 osób na pokładzie ma unikalne kompetencje łączące się w unikalne specjalizacje. Tylko z takim zespołem jesteśmy w stanie dostarczać rozwiązania, które pomagają naszym klientom budować przewagę konkurencyjną. Jesteśmy niewielkim zespołem ale z wielkimi możliwościami, zatem naturalne jest połączenie tematów, które wpływają na pracę a nie są bezpośrednio powiązane z wytwarzaniem oprogramowania. 

Zatem łączenie obszarów komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej jest jak najbardziej naturalne – mówimy do różnych grup odbiorców, wybierając po prostu inne narzędzia, sposób czy styl, ale na koniec dnia znamy swój cel i trzymamy się obranego kierunku. Osobiście czuję się najlepiej, patrząc strategicznie na organizację, nigdy wyrwany element procesu. Nie interesuje mnie realizowanie zadań wyrwanych z kontekstu, dlatego dobrze się czuję w miejscu, gdzie mogę łączyć różne tematy i kompetencje, tworząc prawdziwą wartość dla organizacji, dla której pracuję. 

Co jest najtrudniejsze w HR branży IT?

Każda branża ma swoją specyfikę, charakter. Każda z branż wymaga odpowiednich ludzi i kompetencji. To, co nie jest charakterystyczne dla branży, a bardziej dla danej firmy czy organizacji, to jej specyfika. I to co wg mnie jest najtrudniejszym elementem w każdej firmie to elementy takie jak:

  • zbudowanie zaufania (zarówno po stronie zarządu jak i pracowników), bo tylko mając zaufanie obu stron, można dobrze realizować zadania, które uważam są core’owe czy najważniejsze na stanowisku HRBP
  • pozostanie neutralnym – aby móc dobrze reprezentować zarząd wobec pracowników czy pracowników wobec zarządu (bo rolą HRBP jest wg mnie również łączenie spojrzenia tych dwóch światów, przybliżanie ich sobie, wskazywanie problemów czy rozwiązań)

reszta już naprawdę nie jest trudna, jeśli jest się człowiekiem otwartym na świat i ludzi, szukającym rozwiązań, szeroko patrzącym i szukającym zawsze tzw. „big picture”. Przydaje się również świetna organizacja, raczej ekstrawertyczne podejście i wiedza z wielu obszarów typu właśnie marketing, sprzedaż, obsługa klienta, zarządzanie jakością. 

Wielkim wyzwaniem tzw. HaeRu jest oczywiście zbudowanie tzw. fajnego zespołu, czyli takiej grupy ludzi, która niekoniecznie musi się kochać, ale fajnie, żeby się lubiła i szanowała, będąc jednocześnie grupą indywidualności, jednostek z unikalnymi kompetencjami. Czyli mowa tu o budowaniu już nie tylko zespołu, ale również i kultury organizacyjnej, jej spójności wewnętrznej i wizerunku zewnętrznego. 

Zastanawiasz się nad pracą w HR?

Jeśli myślisz o pracy w dziale HR, koniecznie sprawdź podyplomówkę na kierunku HR Business Partner na Uczelni Kwiatkowskiego w Gdyni

Jak Państwo budują lojalność pracowników?

Lojalności nie buduje się rok czy dwa. To stałe działania niejako w tle podstawowej działalności firmy. To poczucie zaufania do zarządu, że dba o firmę, jej sytuację finansową i przyszłość, a co za tym idzie i teraźniejszość i przyszłość. To oczywiście również i odwrotna sytuacja, w której to szef może liczyć na ludzi, ich odpowiedzialność i podejmowanie inicjatywy. Zapewne to nie ja powinnam się wypowiadać o lojalności, jednak myślę, że z lojalnością jest jak z zaufaniem. Jeśli wiem, że mój szef jest lojalny w stosunku do mnie, „obroni” mnie, jeśli będzie taka potrzeba to i ja będę lojalna w stosunku do niego. Myślę, że ta zasada dotyczy zarówno relacji szef – pracownik ale i relacji pracownik – pracownik. Lojalność to jednak rzadka cecha i wg mnie coraz rzadziej spotykana. Nie buduje się jej „ot tak”. Dla mnie to zestaw naszych postaw, podejścia, zaangażowania.To, co na co dzień próbujemy przekazywać do zespołu, to promować to poczucie, że każdy z nas odpowiada za firmę, jej rozwój i kształt zatem każdy powinien mieć choć minimalne poczucie lojalności, jeśli nie wobec zarządu osobiście, to wobec firmy. Jednak każdy z nas ma własne doświadczenia, które budują naszą postawę i mam pełną otwartość na tych, którzy każdego dnia są widoczni i zaangażowani, jak i na tych, którzy przychodząc do pracy chcą zwyczajnie dobrze zrobić swoją pracę i iść ze spokojną głową do domu. Na pewno nie byłoby dobrze na świecie, gdyby każdy z nas by tak samo zaangażowany, obecny, lojalny i oddany prawda? 

Na czym polega „turkusowe zarządzanie”?

Autorytet w dziedzinie zarządzania turkusowych organizacji, prof. Andrzej Blikle, przepięknie opisał, na czym jego zdaniem polega ewolucja zarządzania i w jakim kierunku powinna ona się iść. Idee, które przedstawia i z którymi ja się bardzo identyfikuję to:

  • biznes musi być bardzo elastyczny, ewolucyjny, nastawiony na zmianę
  • ludzie muszą robić to, w czym są dobrzy, w czym dobrze się czują, za co biorą odpowiedzialność
  • każdy z nas odpowiada za dany obszar pracy, co jest z kolei powiązane z kolejną ideą – Total Quality Management, czyli zarządzania jakością w organizacji.

To oczywiście wielkie uproszczenie. Zainteresowanych kieruję ku mojej ulubionej książce z tej dziedziny czyli Doktryna jakości – oczywiście prof. Andrzeja Blikle. 

Co to jest Total Quality Management?

Znów uproszczę, bo nie sposób krótko mówić o tak ważnych elementach zarządzania, jakim jest podejście do jakości naszej pracy ale wiąże się to właśnie z tym, że każdy z nas jest odpowiedzialny za jakąś część pracy. Nawet najmniejsza praca jest bardzo ważna dla organizacji. Każdy może na każdym etapie jakiegoś procesu wyłapać te elementy, które można realizować lepiej, wydajniej czy bardziej efektywnie i zadbać o poprawę bez konieczności pytania o zgodę. Dla mnie to myślenie holistyczne o firmie jako organizmie, który również czasem potrzebuje porady lekarskiej, a lekarzem może być każdy z pracowników. 

Jak wygląda rekrutacja do firmy IT?

To oczywiście zależy od firmy. Każda ma swoją ścieżkę i swój proces. Każda inaczej buduje relacje z kandydatami i wizerunek swojej firmy. To, co podkreśla każdy ze specjalistów w tej dziedzinie, to budowanie doświadczenia kandydata – candidate experience. Traktujmy kandydatów tak, jak sami chcemy być traktowani  – jak dorosłych ludzi, którzy szukają dla siebie lepszej ścieżki. Ścieżki, która pozwoli im lepiej żyć i pracować – rozwijać się i lepiej zarabiać. Nie oszukujmy się i mówmy wprost czego szukamy i czego oczekujemy – po obu stronach. Proces rekrutacji jest bardzo ważny dla każdej firmy. W LSN najczęściej szukamy nowych pracowników, wtedy, kiedy już mamy pewność, że mamy dla nich zadania, konkretne projekty. Działamy elastycznie w stosunku do projektów, jakie realizujemy i dostosowując się do potrzeby organizacji. Działania planujemy zgodnie z krokami pracownika w organizacji i mając na uwadze każdy etap jego rozwoju w organizacji – tzw. employee lifecycle. Duży nacisk kładziemy zarówno na rekrutację, onboarding, ale także kolejne kroki, takie jak rozwój, utrzymanie czy na koniec wyjście pracownika z organizacji. Moja praca polega między innymi właśnie na budowaniu tej ścieżki ale także i doświadczenia pracownika, całego zespołu na każdym etapie. 

A w jaki sposób powiększają Państwo zespół? „Podkupują” Państwo pracowników konkurencji?

„Podkupywanie” to bardzo złe słowo w kontekście rekrutacji. Każda z firm ma coś innego do zaoferowania swoim pracownikom. Każda pracuje wg innych wartości, które są dla niej najważniejsze w budowaniu swojej przewagi konkurencyjnej zatem i metody pracy, budowania zespołu, a co za tym idzie i wszystkie działania wewnątrz organizacji się różnią. Konkurujemy ze sobą zestawem narzędzi, takich jak: podejście do pracownika, podejściem do pracy, projektów i klienta, budowaniem relacji, naszej wizji firmy, a dopiero na koniec zestawem: wynagrodzeń, benefitów, sprzętów na jakich pracujemy, biurem czy innymi, nie sposób wyliczyć wszystkich elementów, które wpływają na decyzje kandydatów. Naszą wizją rekrutacji jest spotkanie się z osobami, które podobnie jak my chcą się rozwijać i rosnąć razem z organizacją, chcą realizować ciekawe wyzwania i uczyć się nowych rzeczy, które chcą dobrze zarabiać ale dając od siebie dużo, wnosząc prawdziwą wartość do organizacji. Szukamy osób odpowiedzialnych i zaangażowanych, osób, które swoim podejściem i pozytywnym spojrzeniem na świat budują swoje otoczenie. Wierzymy, że każda nowa osoba wnosi coś do organizacji i za każdym razem jesteśmy ciekawi, co to będzie. 

Jak konkretnie wygląda proces rekrutacji w IT?

Każda firma ma swój proces i sposób. 

My przede wszystkim chcemy poznać naszych kandydatów. Zobaczyć, jak każdy z nich podchodzi do problemów i wyzwań oraz w jaki sposób znajduje rozwiązania. 50% sukcesu to jego kompetencje kandydata, wiedza, doświadczenie czyli tzw. merytoryka pracy bo to podstawa ale pozostałe 50% to już sposób w jaki dana osoba buduje relacje, jak się komunikuje, w jaki sposób podchodzi do wyzwań czy obowiązków. 

Rekrutację dzielimy na kilka etapów. Pierwszym z nich jest wstępna rozmowa, najczęściej w formie online. Jest to bardzo luźna rozmowa. Na początku przedstawiamy się, naszą firmę, sposób pracy i podejścia, wyzwania i projekty, bardzo ogólnie ale i na tyle szczegółowo aby podkreślić kluczowe dla nas elementy w codziennej pracy. Chcemy aby kandydat naprawdę chciał dla nas i z nami pracować, a nie tylko „złapać” kolejną pracę. Stawiamy bardzo na budowanie relacji zarówno z klientami, jak i z pracownikami. Bardzo ważna jest dla nas każda kolejna osoba dołączająca do zespołu. Chcemy aby nam się wszystkim dobrze pracowało, aby poniedziałek nie był “znów poniedziałkiem” ale kolejnym, fajnym dniem w pracy.

Kolejne kroki to już sprawdzanie podejścia do rozwiązywania zadań i problemów, rozmowy merytoryczne i zadania praktyczne. Jeśli nic nie staje nam na przeszkodzie to udaje się nam dość szybko rozpoczynać i kończyć rekrutację. W ostatnich paru miesiącach do naszego zespołu dołączyło 9 osób, a to dość sporo jak na 50-osobowy zespół 🙂 

Czy ważne są konkretne kompetencje programistyczne?

Oczywiście! Ale kompetencje to niekoniecznie wieloletnie doświadczenie w realizacji dokładnie takich samych projektów dla takiej samej branży. Kompetencje jako zespół wiedzy, umiejętności, doświadczenia, podejścia, odpowiedzialności. Szukamy osób myślących, szukających odpowiedzi na pojawiające się pytania lub problemy, które widzą, że można coś zrobić lepiej i szukają ścieżki do tego „lepiej”. Zatem, aby dołączyć do naszego zespołu nie musisz być seniorem z 10-letnim doświadczeniem. Czasem wystarczy, że jesteś juniorem, z odpowiednim nastawieniem, otwartością, gotowością do nauki i oczywiście choćby podstawami programowania. 

Wszystko, prawdę mówiąc, zależy od sytuacji, projektu, klienta i wyzwania, jakie jest na naszej drodze. Są momenty kiedy wiemy, że tylko doświadczony programista będzie w stanie przejąć jakiś pakiet zadań, czasem wiemy, że doświadczonego programistę, którego już mamy na pokładzie możemy brzydko mówiąc wykorzystać aby wdrożyć nowe osoby, ucząc je, poświęcając im czas i pokazując nasz sposób pracy. Wszystko też zależy od kandydata – zdarzają się osoby, które przy pierwszym spotkaniu pokazują, że warto pracować właśnie z nimi. 

Jak zostać HR-owcem w branży IT?

Jak wyglądała Pani ścieżka kariery HR-owca w Logisfera Nova?

Do firmy dołączyłam 3 lata temu. Moje pierwsze kroki skierowałam ku obszarom marketingu i business developmentu. Pracowałam z zespołem rozwijającym kompetencje service design-u. Stopniowo jednak poznawałam firmę coraz bardziej i widziałam potrzebę rozwoju komunikacji wewnętrznej czy elementów związanych z budowaniem zespołu. Zaproponowałam działania, jakie można wdrożyć i dostałam zgodę na ich realizację. Wiedziałam, że muszę o niektórych rzeczach poczytać, przejść kilka szkoleń, być może nawet studiów podyplomowych. Naturalny rozwój, nauka i praktyka równolegle realizowane dają najlepsze efekty. Dostałam wsparcie od strony zarządu. Tak też dziś zajmuję się zarówno marketingiem, budowaniem marki, budowaniem zespołu, rozwijaniem kompetencji, ale przede wszystkim czuję się odpowiedzialna za rozwiązywanie problemów i stawianie czoła wyzwań, jakie pojawiają się przed firmą, sprawienie aby praca zespołu i zarządu była łatwiejsza na tyle na ile jestem w stanie to zapewnić. 

To może dziwne ale faktycznie nazwa mojego stanowiska zupełnie nie jest tożsama z listą obowiązków i spraw jakimi się zajmuję. Rebranding, nowe biuro, krzesła, kafle czy wdrożenie RODO – dzień jak co dzień.

Dlaczego zdecydowała się Pani na studia podyplomowe z HR?

Jestem typem, który nigdy nie ma dość :), który chce się stale rozwijać i uczyć, który wiecznie szuka czegoś nowego. Uznałam, że warto uporządkować swoją wiedzę, poznać ludzi nieco więcej czasu poświęcić na tematy, którymi się zajmuję, a co do których czuję, że można coś zrobić lepiej czy bardziej efektywnie. Bardziej wnikliwie podejść do tematów, nad którymi kiedyś pracowałam, takie jak budowanie zespołu, zwiększanie zaangażowania pracowników, także ich zatrudnianie czy szkolenie. Tak, żeby poczuć się pełniej w miękkim i twardym HR. Spośród różnych programów HR-owych podyplomówek, najbardziej przypadła mi do gustu HR Business Partner. Marzyła mi się Warszawa – SGH, Koźmiński – jednak nie dość, że są daleko to mi bardziej niż na prestiżu, zależało na ludziach, na networkingu, który w naszym otoczeniu biznesowym okazuje się być bezcenny. Trafiłam na wspaniałą grupę kobiet, które podobnie jak ja interesują się tematami HRu, które chcą się rozwijać i zmieniać świat, które budują swoje firmy lub rozwijają je, które chcą wyjść z domu i wrócić do biznesu, cudowna, wspaniała grupa, która dała mi poczucie radości i satysfakcji z wybranego kierunku i uczelni. Nie żałuję i cieszę się z mojego wyboru. Jakbym miała go podjąć jeszcze razy wybrałabym dokładnie to samo. 

Co oznacza skrót „HR Business Partner”? 

W branży IT żartujemy, że HR oznacza humor i rozrywkę. Bawi mnie to, ale przyznam, że coś w tym jest. Jeśli mam się skupić na elemencie biznesowym, to jest to partnerstwo dla zarządu, osób decyzyjnych w organizacji, które ma wspierać budowę zaangażowania oraz świadomości marki, a także kontrolować zatrudnienie i rekomendować rozwiązania w zakresie polityki personalnej.  HR Business Partner to bardzo szerokie stanowisko, opisujące bardzo szeroko organizację i zmianach, które ją dotyczą. Świat się zmienia, a tym samym ludzie się zmieniają, a nasze podejście musi być dostosowane do tych czasów. Przyznam, że mnie samą zaskoczyło, jak szerokie spojrzenie dotyczy tego stanowiska – elementy ekonomii bo jak dobrze zrozumieć rynek na jakim się pracuje, jeśli się nie ogarnia podstaw, zrozumienie procesu wytwarzania usługi czy produktu, żeby dobrze zrozumieć kompetencje jakie są potrzebne na danym stanowisku, jak zaprojektować zatrudnienie i przewidzieć naturalne zmiany wewnątrz organizacji. Wszystko to wymaga pracy zespołowej, łączenia podejścia miękkiego i twardego, skupienia na motywacjach ale i wskaźnikach, krótko mówiąc na pracy zespołowej, w którą najbardziej wierzę. 

Czy po studiach podyplomowych na kierunku HR Business Partner można pracować wyłącznie w branży HR?

Oczywiście, że nie, perspektywy są bardziej rozległe niż mogłoby się wydawać. Większość stanowisk na które aplikują absolwenci tego kierunku związane są z rekrutacją oraz z budowaniem zaangażowania i zespołu. Po studiach HR Business Partner można także pracować jako osoba, która buduje kulturę organizacyjną. Znam osoby, które do tej pory zajmowały się „twardymi kadrami” czyli liczbami, wynagrodzeniami, a także podatkami. Trafiły one na studia podyplomowe HR Business Partner ponieważ mówią, że w obecnej pracy brakuje im tej „miękkiej strony” HR. Osobiście uważam, że wszystkie osoby, które myślą o miękkiej stronie w organizacji czy marketingu, który też jest budowaniem zespołu czy tematów rekrutacyjnych, kadrowych czy np. tzw. change managerów czyli osoby, które odpowiadają za zmianę w organizacji powinny znać zarówno ten „twardy” HR, jak i „miękki”. 

Jak studiuje się zarządzanie zasobami ludzkimi w Uczelni Kwiatkowskiego w Gdyni

Dlaczego wybrała Pani HR Business Partner właśnie na „Kwiatkowskim”?

Jak już mówiłam wcześniej, bardzo zależało mi na wiedzy ale praktycznej wiedzy uzyskanej od praktyków, na networkingu i poznaniu osób, które pracują, będą pracowały w branży, na na poukładaniu całej mojej dotyczasowej wiedzy i uzupełnieniu jej o elementy nowe. 

Kto prowadzi zajęcia?

„Szefem”, pomysłodawcą, główne zarządzającym jest Hanna Kąkol – Dyrektor Zarządzający firmy Perfect Consulting. Hania to niezwykle energiczna osoba, która zdecydowanie nie lubi nudy. Ma energii za 10 osób i pozytywnie „zaraża” nią innych. 

Hania do współpracy przy budowaniu kierunku zatrudnia praktyków. Są to m.in.:

Grzegorz Filipowicz – zdecydowanie to jedna z ciekawszych osób, które poznałam na studiach. Manager, dla którego wskaźniki to codzienność. Prowadzi zajęcia ciekawie i inspirująco. Dzieli się wiedzą, doświadczeniem i materiałami! 

Kasia Stryjek – fantastyczny człowiek. Doświadczony mediator, pedagog i wykładowca akademicki. Stały mediator przy Sądzie Okręgowym w Gdańsku. 

Członek – założyciel Zespołu ds. Wprowadzania Mediacji w Polsce, Prezes Polskiego Centrum Mediacji oddz. Trójmiasto. Pokazuje ludzką twarz biznesu, problemów, sposobów komunikacji i rozwiązywania problemów. 

Jacek Jędrzejczak – Trener i konsultant. Kierownik merytoryczny i członek zespołów projektowych. Autor siedmiu książek i poradników z obszaru systemowych rozwiązań wspierających HRM.

Jowita Spychalska – Manager z 13 – letnim doświadczeniem w międzynarodowej korporacji General Electric w obszarach Operacji, Call Center, Sprzedaży i Talent Management. Ekspert w budowaniu i zarządzaniu zespołów a także efektywnych procesów w środowisku nieustannej zmiany, transformacji, restrukturyzacji i fuzji,

czy Adam Jereczek, odpowiedzialny za sprawy BHP przy Urzędzie Miasta Gdynia, z którym nawet z zajęcia z BHP były ciekawe. 

Jak wyglądają zajęcia na podyplomówce HR Business Partner?

Z założenia zjazdy odbywają się raz w miesiącu w weekend. Tak wyglądała połowa naszych zjazdów, gdyż studia kończyłyśmy już w warunkach covid-owych. Zatem połowa zjazdów odbywała się zdalnie, przy wykorzystaniu teams czy zoom. 

Większość zajęć to zajęcia warsztatowe, gdzie dyskusja, rozmowa czy ćwiczenia t podstawa. Są też zajęcia wykładowe. 

Czy warto być HR-owcem w branży IT?

Co podoba się Pani w swojej pracy?

Najbardziej cenię możliwość wpływu na zmianę i jej wdrażanie, stały rozwój, współpracę bezpośrednią z zarządem, pracę elastyczną, często zdalną. A przede wszystkim pracę z ludźmi. 

Czy do pracy HR-owca w branży IT musi mieć jakieś konkretne kompetencje?

Najważniejsza są umiejętności słuchania ludzi, podpatrywania ich i uczenia się od innych. Ważna jest otwartość na świat, ludzi i naukę. Jeśli przy okazji lubi się nowe technologie to bardzo to pomaga.

Czy masz jakąś radę dla osób, które myślą o wyborze kariery HR-owca w branży IT?

Mam radę dla ludzi, którzy myślą o swojej karierze oraz rozwoju. Każdy zawód wymaga tego żeby poznać bliżej siebie, wiedzieć kim się jest oraz co chce się robić w życiu. Warto zastanowić się co chcielibyśmy robić w życiu, a następnie dołożyć wszelkich starań aby zrealizować swój cel, nie tylko ten zawodowy.

Szukasz studiów podyplomowych?

Jeśli szukasz podyplomówki pomyśl o kierunku HR Business Partner na Uczelni Kwiatkowskiego w Gdyni.

Koniec artykułu. Może sprawdzisz inne treści?

Sprawdź najpopularniejsze kierunki studiów w Polsce

Jakie informacje o kierunku studiów są ważne?
Jak powinien wyglądać idealny opis kierunku studiów? Jeśli szukasz studiów – możesz wskazać, co jest dla Ciebie ważne. Jeśli już studiujesz – możesz pomóc przyszłym kandydatkom i kandydatom.