Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego zaprasza na 2-letnie uzupełniające studia zaoczne II stopnia na kierunku “Prawo zatrudnienia – Kadry i płace”. Aby jednak lepiej zrozumieć, dlaczego studiowanie tego kierunku może przynieść tak wiele korzyści, skoncentrujmy się na jednym z przykładów:
W dniu 1 kwietnia 2016 Jan Kowalski został zatrudniony na podstawie 3-miesięcznej umowy o pracę na okres próbny na stanowisku referenta ds. kadrowych, a po jej zakończeniu – na podstawie 2 kolejnych umów na czas określony łącznie trwających 33 miesiące – najpierw na stanowisku referenta ds. administracyjnych, a później znów na stanowisku referenta ds. kadrowych. Czy po tym okresie pracodawca będzie mógł zawrzeć z nim umowę o pracę na okres próbny na stanowisku specjalisty ds. administracyjnych? Czy po zakończeniu ewentualnego ponownego okresu próbnego możliwe będzie zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony?
W dniu 22 lutego 2016 r. weszły w życie przepisy ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1220), w drodze których dokonano istotnej zmiany zasad stosowania terminowych umów o pracę oraz reguł ich wypowiadania. Biorąc pod uwagę zawiłość tych przepisów skuteczna analiza występujących w praktyce stanów faktycznych wymaga specjalistycznej wiedzy z zakresu prawa pracy.
W opisanym wyżej przypadku pojawia się kwestia ponawiania umów o pracę na okres próbny oraz limitu czasowego dla stosowania zatrudnienia na czas określony. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, jeżeli ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy jest dopuszczalne – zgodnie z art. 25 § 3 pkt 1 k.p. Aby zawarcie kolejnej umowy na okres próbny było zgodne z prawem, konieczna jest zmiana rodzaju pracy powierzanej pracownikowi. Wyłączna zmiana nazwy stanowiska pracy nie uzasadnia zawarcia kolejnej umowy na okres próbny. Chodzi o istotną zmianę obowiązków przypisanych do stanowiska pracy, która rodzi potrzebę sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. W omawianym stanie faktycznym zmiana stanowiska pracy jest tylko pozorna ponieważ nie zmienia się rodzaj pracy, a zatem za niedopuszczalne należy uznać zatrudnienie Jana Kowalskiego na podstawie umowy o pracę na okres próbny po raz kolejny.
Drugi problem, jaki jawi się na kanwie analizowanego przypadku, dotyczy możliwości zawarcia kolejnej umowy o pracę na czas określony. Zgodnie z art. 251 § 1 k.p. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Zasada ta nie będzie miała zastosowania w sytuacjach wskazanych w art. 251 § 4 k.p. W przypadku Jana Kowalskiego nie będzie możliwe zawarcie kolejnej umowy na czas określony ze względu na limit 33 miesięcy, chyba że wystąpi jedna z okoliczności, o których mowa w art. 251 § 4 k.p., co powinno zostać wskazane w treści zawieranej umowy o pracę (art. 29 § 11 k.p.).
Skąd to wiemy? Ponieważ program naszych studiów skonstruowany został tak, aby wyposażyć absolwentów kierunku w wiedzę i umiejętności, które będą mogli wykorzystać w codziennej pracy zawodowej przy wykonywaniu funkcji zarządczych, kadrowych, kadrowo-płacowych i rozliczeniowych.
Dzięki kompleksowemu ujęciu problematyki zatrudniania absolwent kierunku Prawo Zatrudniania – Kadry i Płace jest przygotowany do podjęcia zatrudnienia w zakresie kadrowo-płacowej obsługi podmiotów zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego oraz do rozwoju własnej kariery zawodowej poprzez zdobycie kwalifikacji i uprawnień pozwalających na wykonywanie pracy m.in. w charakterze:
- specjalisty ds. polityki kadrowej
- specjalisty ds. kadr i płac
- specjalisty ds. zarządzania personelem i wynagrodzeniami
- specjalisty ds. personalnych